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管理者靠不靠谱，就看这3点！

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财经
1年前
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有老板留言说，团队有问题。但你问他有什么问题？又很难说得具体，无非就是格局不高、跟不上趟、缺乏激情等笼统的感性认识。我在邮件中回复他，根据这些年高管团队教练的经验，总结了干部的“三要三不要”。你可以对照一下你的团队，是否也有类似问题？ 先说“三不要”。 哪三类管理者要不得？ 1.没胸怀 他的口头禅是，教会徒弟，饿死师傅。个人业绩平平，总害怕下属超过并取代自己。所以，不仅不会培养下属，还打压表现优异的员工。团队的思路、创意、成绩，统统成了他个人的功劳。下级越级向上反映情况，是他绝对不能容忍的冒犯。彼得管理定律说，无胸怀的管理者，只会招不如他的人。他的下属也会上行下效，找能力更差的下属。最终，组织自上而下一级比一级无能，形成“俄罗斯套娃”现象。组织越来越臃肿，绩效越来越差。 2.没思路 有些管理者虽然走上中高层岗位，却依然是基层思维。没有全局的意识和系统化思维，缺乏做规划、建体系的能力，只知道上传下达，听话照做。他只做传声筒，不做转换器。上级怎么要求，我就怎么向下传达。下级怎么反映，我就怎么向上汇报。不仅不动脑子，而且总能够推脱责任。不是上级的命令有问题，就是下级的情况不准确。本质上说，出现这类管理者，是在干部任用程序上出现了问题。不会、不愿、不敢做决策，你怎么能够期望他承担更大的责任？ 3.没结果 有些管理者有资历、有派头、有魄力，但就是没结果。说到底，还是作风、能力、方法有问题。管理理论认为，所有人总有一天会被提拔到难以胜任的岗位上。被提拔到能力上限所及的岗位上，本身是一个很好的成长机会。但如果认为这是“多年的媳妇熬成婆”，不努力学习业务知识和管理方法，不深入基层一线调查研究，不激励发挥团队智慧，而是摆架子、耍大牌、瞎指挥，必然自寻其辱。 然后，再说哪“三要”。 管理者要具备的三项基本素质。 1.带兵之才 管理者最重要的素质，就是培养下属的意识和能力。那些快速成长壮大的公司，无一不是千帆竞渡，万马奔腾，人才辈出。这种将星云集、弓马殷实的背后，必然是一个善于搭班子、带团队的管理层，以及源源不断培养接班人的机制。乔布斯说，原来我以为一个出色的人价值是普通人的2倍，后来我发现不对，至少应该是50倍。要培养识人用人的能力，管理者要从亲自下场招聘以及培训招聘者做起。乔布斯用1/4的工作时间做招聘。雷军在小米成立的前3年，主要工作是找人。张一鸣说，公司前1000号员工，都是他亲自面试的。找到合适的人，管理者还要善于制定人才发展计划，亲自带出一帮中坚力量。 2.容人之量 在一次管理学论坛上，一位500强的老板在介绍自己的管理之道时说，欣赏在身边，鼓励挂嘴边，容人容己容万千，感恩记心间。管理者要容忍他人的个性，听得不同的意见，接受善意的批评，宽容创新的失败。要善于承受来自上级不合理的要求，以及下属暂时的不理解，顶得住压力，受得了委屈，耐得住寂寞。做到这一点，要善于拉长时间轴联系地看问题、升级思考维度全局地看问题以及换位思考共情地考虑问题。 3.洞察之能 电影《教父》中有句话，一秒钟看透本质的人，和一辈子看不透本质的人，必然拥有不同的人生。领导力，来源于远见和洞察。只有前瞻性地准确预见未来，以及深刻看透模糊复杂表象下的本质，组织才能把握应变的先机。管理者一是要善于看到别人看不到的机会，看到别人看不到的危险。二是要在别人看不到的地方多看看，在别人想不到的地方多想想。三是要善于将下属暂时看不到的愿景、使命、战略描述出来，让他坚信并为之奋斗。这就是，因为相信，所以看见！