团队里，谁适合做管理？哪些人值得重点培养？

问题1/如何识别一个人是否有成为管理者潜质？

问题2/团队里，哪些人值得向管理方面重点培养？

杰克韦尔奇在赢这本书里提到，在你成为管理者之前，你成功的标准是使自己成功；在你成为管理者之后，你成功的标准是使别人成功。

也就是说，如果你想晋升，你想在管理路上走的更远，就必须重视培养人；你培养人才越多，你的管理之路才会走的更远！

培养人、愿意带人、会带人，带出人，有接班人，是对各级管理者一项重要的考核指标，而选择什么样的人来培养，是一切开始的前提。

哪些人值得培养？有没有一套方法和标准来辅助自己做判断，今天分享一套方法论，可以从五个维度来衡量值不得向管理方面培养：

1、业务能力

2、沟通能力

3、拿结果能力

4、创新能力

5、眼界和胸怀

第一、先说业务能力，这是前提。

什么叫业务？

能把东西卖出去，会销售，这是业务能力。

会写程序、会写文章，能把人力资源管好，这也是业务能力。

业务做得好的人，是业务选手。

业务选手懂业务，又有三层境界：

境界1/自己拿结果，并有一定总结输出能力；

境界2/拿到结果后，能总结输出，提炼出sop；

境界3/不仅能拿到结果，更能深刻理解拿结果背后的底层逻辑和背后的why。

第二、沟通能力，警惕沟而不顺、沟而不畅、沟儿不通、沟儿不爽！

工作中的问题，80%都是沟通问题。在沟通中，特别存在：沟而不顺、沟而不畅、沟儿不通、沟儿不爽。

但凡出现工作事故，“沟通不到位”一定是其中一个原因，几乎没有例外。

所以沟通能力是管理者必须具备的一项基本能力，与之相对的，你在考虑管理预备队人选的时候，就必须要考虑沟通能力这个因素。

公司的管理层，尤其是中基层管理者，一个重要的职能就是上传下达，无论是向上汇报还是向下布置，都需要沟通能力作保证。正确的决策，如果在传递过程中没有充分的沟通做铺垫，发生曲解甚至误解的可能性是很大的。

有些人的性格就适合干实事，不喜欢在人前讲话，这样的人就不太适合做管理者。当然，夸夸其谈而不出活的人，更不适合做管理者。

下属的沟通能力，也是你必须参考的一个重要指标。

第三、拿结果能力

结果导向，可以理解成用事实、成绩说话。

作为业务线负责人和各级管理者，我们存在的意义和价值就是拿结果。

为了拿到结果，我们需要培养和训练良好的思考习惯；围绕拿结果，有三个重要的思考习惯：

1，价值导向

2，效率导向

3，成本导向

第四、创新能力

管理创新的关键在于把每一个细节执行到位。执行是基础，细节是关键。

第五、眼界和格局。

人在方向选择上的格局差异，决定了采取行动的方式。

格局小的人满足于自己某件事做得快、做得漂亮，格局大的人追求的是重复的成功和可叠加式的进步，这种进步一定是会带来指数级别的提升速率。

要做到高速率、可叠加式的进步，关键是做减法，懂得放弃。放弃森林中各种小岔路上风景的诱惑，才能更快地到达目的地。

总之，只要团队成员具备了以上5条，基本可以占住管理人候选位，向管理岗位培养了。